Scoreforklaring til selvledelsestesten™

Nu har du gennemført selvledelsestesten™ og du har fået en e-mail tilsendt med en samlet score og delscores pr. emne. Du kan læse om de enkelte scores betydning i nedenstående drop down sektioner.

Jeg håber, at du vil bruge selvledelsestesten™ som afsæt til at få nogle gode dialoger om selvledelse og kultur med fortrolige sparringspartnere.

Scoreforklaring - forstå dit resultat

Brug kun scoren som indikator for tiltag og lad gerne selvledelsestesten™ åbne op for dialogen.

Når du læser scoreforklaringerne kan disse gælde for ‘den samlede score’ og også de enkelte ‘delscores’. Og der kan også være undtagelser til reglen – dvs. at scoreforklaringen ikke matcher den virkelighed, du oplever. Det vil enten skyldes:

  • Du svarer mere positivt på selvledelsestesten™ end dét dine medarbejdere rent faktisk oplever.
  • Der er relativt få medarbejdere ansat, og derfor snakker du mere om værdier, retning, fokus og opgaver, end du regner med.
  • Scorens betydning: En score på omkring 2 eller derunder betyder, at de organisatoriske rammer for selvledelse er svage – og helt konkret betyder det at fundamentet skal bygges op.
  • To do’s: Kig på den eller de delscores som er lave og få analyseret internt i ledelsen eller ved at inddrage medarbejderne, hvordan I kan gøre denne score bedre. Tit vil I have nogle svar parate som dukker op, når I snakker om det. Det er vigtigt at tiltagene er autentiske og understøtter forretningen.
  • Hvis du inddrager medarbejderne: Det er godt at involvere medarbejdere, når det giver mening og når du vil lytte til feedback og input. Men regel nummer ét er: Spørg kun, hvis du vil lytte rigtigt. Vær derfor meget opmærksom på, hvem du  spørger, er det alle eller få nøglemedarbejdere?
  • Sådan kan du lykkes med dine tiltag: Sæt retning, skab små succeser undervejs, og hold fremdrift og fokus på dét der igangsættes. Heller lidt og godt, end meget med dårlig kvalitet eller lav vedholdenhed. Sidstnævnte skaber frustration og mistillid til ledergruppen.
  • Konsekvenser ved en lav score: Måske oplever du ineffektivitet, manglende kvalitet i de leverede produkter/ ydelser og medarbejdere, der trækker i hver sin retning. Eller mistrivsel, stress og endda medarbejdere der stopper eller ofte er syge. Dette vil også være gældende for lederne/ direktøren. Du kan også oplever konflikter og brok mellem medarbejdere og ledere, da ingen helt kender deres plads og fokus.
  • Scorens betydning: En score på omkring 3 vil nok i praksis betyde, at organisationen ligger i et niveau, hvor I nok vil have et ben i hver lejer: Den kritiske ende og den lidt bedre ende. Med dette mener jeg, at I sandsynligvis vil have nogle delscores som er lavere end 3 og nogle højere end 3 – og her er det vigtigt at kigge på de enkelte delsscores for at vurdere, hvor de kritiske niveuaer er. Det vil være ønskeligt at komme op på minimum score 4 i både samlet score og i de enkelte delscores. Dog er en delscore tæt på 3 nogenlunde. Det betyder I er i gang og har et fundament at stå på.
  • To do’s: Overvej hvor tingene kan leve mere – er det i opmærksomheden og den kommunikation du har? Er det i processerne og arbejdsgangene? Husk at det kan være en god idé at inddrage medarbejderne i denne proces, men kun hvis du vil lytte og handle på de input der kommer. Se under score 2 ift. OBS-punkter.
  • Sådan kan du lykkes med dine tiltag: Sæt retning, skab små succeser undervejs, og hold fremdrift og fokus på dét der igangsættes. Heller lidt og godt, end meget med dårlig kvalitet eller lav vedholdenhed. Sidstnævnte skaber frustration og mistillid til ledergruppen.
  • Scorens betydning: En score på omkring 4 vil sandsynligvis gøre, at du oplever en stærk selvledende organisation ift. både balance mellem effektivitet og trivsel, ift. adfærden (hvad er rigtigt her og ikke), alle kender deres rolle og formål og hvordan de skal prioritere deres opgaver, og at I har en jævnlig løbende dialog og får snakket om forbedringstiltag og evalueringer der bringer fremdrift og styrker frem for peger fingre. Skulle det beskrevne ikke passe, så kan det tænkes at du har vurderet scoren højere end realiteten er, kig gerne på testen igen og være helt ærlig.
  • To do’s: Vær OBS på den eller de delscores som ligger lavere end fire, og få disse hævet, så du ikke mister momentum i alt det gode der er. Lidt kan ødelægge meget, så sikr fokus herpå. Fortsæt også med at arbejde videre med de delscores som ligger på 4 eller over – det kræver konstant fokus både ift. nuværende medarbejdere og særligt nye medarbejdere. Og når modenheden i organisationen er så høj som på omkring 4, så vil du have rigtig god mulighed for at kigge på, hvordan HR-processerne er designet og om de understøtter den selvledelseskultur der ønskes.
  • Sådan kan du lykkes med dine tiltag: Uanset din score, så gælder samme regler for succes med tiltag (sæt retning, skab små succeser undervejs, og hold fremdrift og fokus på dét der igangsættes. Heller lidt og godt, end meget med dårlig kvalitet eller lav vedholdenhed. Sidstnævnte skaber frustration og mistillid til ledergruppen).
  • Scorens betydning: En score på 5 eller lidt derunder betyder, at du har en stærk selvledende organisation. Her er det vigtigt fortsat at holde fokus, da tingene ikke lever af sig selv. Vær OBS på at de enkelte delscores ikke falder! Og vær OBS på at fortsætte fokus både i processer, i kommunikationen med medarbejderne og i ledergruppen.
  • To do’s: Du kan evt. kvartalsvis eller halvårligt bruge selvledelsestesten for at blive opmærksom på, om noget har ændret sig i hele organisationen eller i enkelte afdelinger/ teams for de enkelte scores og ift. den samlede score. Her bliver selvledelsestesten et meget konkret værktøj til at holde fokus og sikre at ledergruppen forstår det samme ved selvledelse og de krav det stiller til stærke rammer. Fortsæt med at udbygge/ forbedre jeres HR-processer når det giver mening eller noget ændre sig i virksomheden, ved kunderne m.m.