prøv selvledelsestesten™ ganske kvit og frit - få et indblik
På denne side finder du selve selvledelsestesten og også scoreforklaring.
Fik du ikke set videon om selvledelse? Så kan du se den lige herunder. Dette vil styrke din forståelse af konceptet bag selvledelsestesten.
Denne side er under udarbejdelse - kommer: Tag Selvledelsestesten (TM)
Linket nedenfor guider dig i testen og når du/ I har taget testen, så kan I læse mere om ‘Score forklaring’ nedenfor.
OBS, du kan kun vælge mellem hele tal, når du svarer – vælg så godt som du kan. Huske testens formål er at indikere, hvor stærke rammer I har for selvledelse – og vigtigst af alt: At I får en god dialog om selvledelse.
Testen er oprettet i en Microsoft Form og er helt anonym – dvs. du kan tage testen uden at angive mail og du kan samtidig gemme dit svar.
TIP: Det er en god øvelse at være flere om at tage testen – enten hvor I tager den sammen eller hver for sig for så at sammenligne score – ofte vil I blive overrasket over, hvor forskelligt I ser tingene.
Score forklaring - forstå dit resultat
Husk på, at scoren kun er en indikation og at I kan forstå spørgsmålene forskelligt, hvorfor jeres svar også er forskellige. Plus der kan være forskel på afdelinger/ teams og kan dermed trække scoren op eller ned. Denne gratis version af Selvledelsestesten (TM) som I selv gennemgår og svarer på, håber jeg, at I vil bruge som afsæt til at få nogle gode dialoger om selvledelse, og som også sætter gang i nye overvejelser og tanker.
- Scorens betydning: En score på 2 eller derunder betyder, at de organisatoriske rammer for selvledelse er svage – dvs. at de ting, som støtter op omkring selvledelse hos den enkelte og dermed også samlet set i forhold til, hvor stærk den samlede organisations selvledelse er.
- To do’s: Det er vigtigt for, at I både når virksomhedens mål, og at medarbejderne og lederne oplever trivsel og er effektive, at I i ledergruppen får etableret et fundament ift., hvordan I ser balancen skal være mellem effektivitet og trivsel – hvad er vigtigt her for jer? Hvad er trivsel hos os? Hvad er effektivitet hos os og for hver funktion/ rolle? Hvilke værdier har I/ skal I have? Hvordan ser vores roller ud og ansvar og vigtigste to do’s ud? Hvilken retning har vores virksomhed og fokus? Hvad er muligt ift. løbende dialog og hvor skal vi sætte ind henne for at vi får en god feedbackkultur?
- OBS ved medarbejderinvolvering: Det er godt at involvere medarbejdere, når det giver mening og når I er parate til at lytte til deres feedback/ input. Vær derfor meget opmærksom på, hvem I spørger – skal de have en stemme? Er det de rigtige I spørger om? Hvor meget vil I lytte til feedbacken? Hovedregel ved medarbejderinvolvering: Spørg kun, hvis I vil lytte. Og læg en god kommunikationsplan, som består af: Sæt retning, skab små succeser undervejs, og hold fremdrift og fokus på det I sætter i gang. Heller lidt og godt, end meget med dårlig kvalitet eller lav vedholdenhed. Sidstnævnte skaber frustration og mistillid til ledergruppen.
- Laveste score som udgangspunkt: Kig evt. på de laveste scores pr. spørgsmål – måske kan det guide jer i, hvor I skal sætte ind henne først.
- Måske oplever I ineffektivitet, manglende kvalitet i de leverede produkter/ ydelser og medarbejdere, der trækker i hver sin retning.
- Mistrivsel, stress og endda medarbejdere der stopper eller ofte er syge. Dette vil også være gældende for lederne/ direktøren.
- Måske oplever I også konflikter mellem medarbejdere og ledere, da ingen helt kender deres plads og fokus? Måske oplever i meget brok? Måske oplever I ligegladhed ift. opgaver, kvalitet og mødestabilitet?
- UNDTAGELSER: Skulle I opleve, at der er trivsel, effektivitet og godt samarbejde, så kan det være at I ikke kender til, hvordan medarbejderne rent faktisk har det? Eller så er I en størrelse, hvor I alligevel fortæller mere og snakker mere om værdier, retning, fokus og opgaver end I regner med.
- Måske oplever I ineffektivitet, manglende kvalitet i de leverede produkter/ ydelser og medarbejdere, der trækker i hver sin retning.
- Mistrivsel, stress og endda medarbejdere der stopper eller ofte er syge. Dette vil også være gældende for lederne/ direktøren.
- Måske oplever I også konflikter mellem medarbejdere og ledere, da ingen helt kender deres plads og fokus? Måske oplever i meget brok? Måske oplever I ligegladhed ift. opgaver, kvalitet og mødestabilitet?
- UNDTAGELSER: Skulle I opleve, at der er trivsel, effektivitet og godt samarbejde, så kan det være at I ikke kender til, hvordan medarbejderne rent faktisk har det? Eller så er I en størrelse, hvor I alligevel fortæller mere og snakker mere om værdier, retning, fokus og opgaver end I regner med.
