You are currently viewing Når HR bliver en joke

Når HR bliver en joke

Provokerende titel, ja. Men der er en mening med galskaben.

Har du selv oplevet eller hørt om andre, som har oplevet, at tiltag og idéer som er igangsat ud fra oprigtige ønsker om at lave medarbejderudvikling, ændre kultur mm., ender med et blive en joke?

Og med en joke, så mener jeg, at medarbejderne eller ledergruppen gør grin med tiltaget eller ikke har respekt for tiltaget. Der småsnakkes i krogene om det med en let skjult latterliggørelse.

Artiklen i dag  handler ikke om at placere skyld, men derimod ønsker jeg at skabe bevidsthed om, hvad der skal til for at undgå, at HR bliver en joke.

Dette er et emne, jeg er optaget af, fordi jeg mener, at arbejdet med medarbejdere – organisationen – og ledelsen er vigtigt – både fra min stol som HR, og også fordi jeg grundlæggende synes, at det er så brandærgerligt, når gode idéer og tiltag ender med grin, hån og ligegyldighed.

Kender du nogle af disse kommentarer?

”Nu er det tid til MUS igen igen….”, ”Du er vist ikke i grøn bane lige nu…”, ”Nu er du vist alt for blå….”, til brok og en kamp-kultur om, hvorfor dette og dette gøres ift. mange dagligdags ting, som kan kører de medarbejdere der sidder med fx adm. helt trætte…

Men hvorfor sker det? Hvorfor vælger nogle medarbejdere at gøre grin med tiltag?

Grundlæggende tror jeg, at det handler om: Giver det mening? Og har det hold i den dagligdag, man er en del af eller er det bare et begreb og en velmenende sætning? Fx ”vi skal være de bedste” eller ”her har vi det godt”

Hver gang vi vil lave en forandring og en udvikling, så kræver det altid mere end man lige regner med. Det er så nemt at sige: ”vi skal være de bedste” eller ”her har vi det godt” – men vejen derhen er ikke enkel, da det kræver fokus fra ledelsen, organisatorisk set-up, der understøtter dét du ønsker, konkret adfærd hos medarbejderne – og der er uendelige mange steder i denne proces, hvor kæden kan hoppe af…

Og joken opstår, når man som medarbejder er blevet skuffet enten ved at der ikke følges op, at der ikke er de rigtige rammer, som understøtter det man oprindeligt sagde, at man ville, at ledelsen ikke går forrest og kun snakker i stedet for at handle… Joken kan også opstå, når man vælger ”ligegyldige” begreber eller umulige begreber som fx ”du er vist ikke i grøn bane” – her menes der, at man skal være positiv og dermed så er man i grøn bane… men der er jo ingen mennesker, der er positive hele tiden… og dermed har man allerede valgt et begreb, der er utrolig nemt at gøre grin med…

Der kan også gøres grin og jokes med HR-tiltag, når man ikke forstår det eller det er helt nyt… hvad er det lige det der HR? HR kan have et dårligt ry, hvis man gør mennesker til systemer og arbejdsgange – jeg tror på, at HR oprigtigt kan bidrage til god kultur, kvalitet og trivsel – og det er ikke nemt, men HR kan noget, hvis man vil arbejde med det. Men det skal være på en måde, som er rigtig for virksomhedens DNA, ønsker, visioner, værdier, kunder og medarbejdere. Gør det, det giver mening, ikke det, man tror man skal… Vælg til, pluk og vær kritisk – gør det, som giver mening for jer.

Ord forpligtiger – de sætter også retning.

Der er også nogle, som bare altid er skeptiske og har nej hatten på – og her tror jeg at det er fordi, at når man netop snakker tiltag og idéer indenfor HR, så er det noget som kræver en forandring. Og at det dermed også kan være lidt farligt. Forandring til hvad? Hvad kræver det af mig? Kan jeg lide den forandring? I min verden så forpligtiger ord også – lige så snart du sætter ord på, hvad man gerne vil blive bedre til, have fokus på eller have mere af – så er det sagt og det er ’der ude’ som en udtalt sandhed, som alle kollektivt deler. Vi har jo hørt, at det er sagt!  Det er nok også på skrift! Og ord forpligtiger. Ord kan gøre, at man som leder bliver holdt op på, hvad man har sagt. Ord skaber også fokus og retning. Og hvis man ikke har overvejet som leder, hvad det kræver at nå i mål og hvad man egentligt ønsker som formål, så er det nemt at komme til at sætte noget i gang, som man ikke helt kan gennemføre. Og dette er i min optik farligt, da det er her der skabes grobund for at HR kan gå hen og blive en joke.

 

Inden du går i gang med et tiltag, så stil dig selv følgende spørgsmål:

  1. Hvad er formålet med det? Hvad vil jeg/ vi som ledere gerne have ud af tiltaget?
  2. Hænger det sammen med hvad vi laver og vores kunder?
  3. Hvad kræver det egentligt for at kunne få det resultat vi vil have?
  4. Vil jeg investere i intern tid til dette?
  5. Hvad skal jeg egentligt sige? Hvad er mit budskab? Og hvordan skal jeg sige det?
  6. Hvordan skal jeg arbejde med min idé, så jeg faktisk lykkes med den?

Det er ikke nemt, men hvis du fastholder dit formål, og du bevidst arbejder efter at nå dette formål, så skal det nok lykkes – også selv om der kommer nogle sving og nogle bump på vejen. Det eneste du ikke må gøre er, at du sætter noget i gang, som du ikke følger op på… så hænger ”sætningen” i luften, og du mister lidt troværdighed hver gang dette sker.

Udvikling har sjældent en helt klar opskrift…

Samtidig vil jeg gerne påpege, at udvikling har sjældent en opskrift. Og derfor så skal man være tålmodig (fra alles sider), tillade at man kan ramme forbi skiven, lade være med at tro at man kan designe og styre alt fra toppen, og lade tingene vokse stille og roligt og tilpasse målet og processen med de erfaringer man gør sig undervejs.

Jeg er stor tilhænger af bottom up – dvs. at inddrage medarbejdere igennem en proces – være nysgerrig på, hvad der giver mening? Hvad der giver værdi? Forvirre det mere vores arbejdsdag eller gør det os godt ift. klare linjer? Jeg skal skynde mig at sige at forvirring er ikke kun skidt – men forvirringen skal ikke være over grænsen, for hvad man selv, som leder og som medarbejdere kan rumme. For meget forvirring hindrer udvikling og giver kun modstand.

Vil du læse mere om ’Når HR bliver en joke’? Det handler jo grundlægende om at lykkes med sine tiltag og udvikle og dermed fastholde dine medarbejdere.

Jeg kommer til at skrive mere om ”Når HR bliver en joke”, og denne artikel er ét indlæg af mange. I mine andre artikler kommer jeg ind på mere konkrete ting, som du kan gøre som CEO for at lykkes med forandringer og tiltag.

Jeg håber artiklen her giver anledning til lidt refleksion. Refleksion er tit en mangelvare i en travl hverdag – men det er nu selvindsigt og bevidsthed omkring, hvordan tingene faktisk er, som kan flytte os derhen vi gerne vil. Fastholdelse af medarbejdere har altid været vigtigt – og i nogle brancher mere nu end man har set længe… Derfor er det vigtigt at de tiltag, som du igangsætter, er de rigtige tiltag, og at de ikke bliver gjort til grin… dette er i min optik en nedadgående spiral, hvor det ikke giver et godt arbejdsmiljø eller en god kultur for hverken dig som CEO eller dine medarbejdere…

Sidder du med nogle spørgsmål?

Hvis du har nogle spørgsmål til artiklen, så skriv eller ring til mig – jeg svarer altid gerne og giver gerne et råd med på vejen. Jeg vil gerne hjælpe og en snak koster ikke noget.

Mange hilsner

Henriette

Indehaver & Konsulent af

HR UDVIKLING v/ Henriette Nørgaard

Mobil: 2714 8892/ mail: henriette@hrudvikling.dk