Er dine interne arbejdsgange på HR udviklingsområdet lige så opdaterede som dine produkter og løsninger?

Jeg oplever tit, at man som CEO/COO, ejer og leder har meget fokus på at de produkter og løsninger, som sælges, er opdaterede i deres løsninger og viden. Dette er super godt, da det fastholder dine kunder, det giver dig en konkurrencefordel og er nødvendigt for virksomhedens salg.

MEN når det kommer til de interne forhold og den måde, som der arbejdes med HR udvikling (udvikling, trivsel, onboarding mm), at dette måske slet ikke gøres, eller at det man gør, er meget forældet eller man ikke gør dét, der giver mening.

Hvorfor er det så vigtigt med internt og eksternt match?

Det er det, fordi:

• Der skal være overensstemmelse og et match mellem det, du siger, I gør ude ved kunderne, og det I gør internt.
• Det du gør internt betyder noget ift. hvordan dine medarbejdere opfører sig ude ved kunderne.
• Et gap eller et mismatch gør, at det du siger kan blive utroværdigt.
• Og du risikerer, at dine medarbejdere ikke evner at opføre sig, som du ønsker eksternt ude ved kunden, da jeres interne kultur og viden ikke giver den adfærd, som du ønsker ude ved kunderne.
• Det betyder også noget ift. tiltrækning af nye medarbejdere – og også ift. fastholdelse af dine nuværende medarbejdere. At du er moderne i dine løsninger på medarbejder siden siger noget om, at du tager udvikling alvorligt og anser medarbejderne som vigtige.

Medarbejderne kan også selv efterspørge mere moderne og tidssvarende løsninger

Hvis du ikke selv får truffet et bevidst valg, så vil du opleve, at medarbejderne selv kommer – måske er det konstruktivt, men det kan også være gennem det, der kan opfattes som brok og utilfredshed.

Medarbejderne vil ofte selv efterspørge fx kompetenceudvikling, eller de hører ved venner/ tidligere kollegaer eller dem, de samarbejder med ude ved kunden, at her gør vi ”løbende feedback”, vi har fokus på dette tiltag XXX mm.

Bare det, at du gør noget, sætter en retning og har et skarpt fokus – det giver motivation og retning at forfølge.

Formålet med artiklen:

”Når HR bliver en joke”, som titel, handler ikke om at placere skyld, det handler om at give viden om, hvad du skal være opmærksom på, når du arbejder med løsninger til dine medarbejdere og ledergruppe – og dig selv?.

Og i denne artikel handler det om det eksterne og interne match. Jeg oplever ofte at de interne processer halter bagefter, og det forstår jeg faktisk godt. Der er travlt, du ved måske ikke helt, hvad du skal vælge til eller fra, og så udskyder du det… for hvor starter du lige?

Sådan kommer du i gang:

• Kig på hvad der er vigtig for kunden: I dette eksempel handler det om, at ”levere nyeste og opdateret viden til kunden”, så kunden altid har nyeste løsninger, der gør dem effektive.
• Det kræver at der er et produkt fokus – hvem internt gør dette? Bruger I medarbejderne som direkte kilde? De er det tætteste på en markedsundersøgelse du har (de oplever andre produkter og løsninger ude ved kunderne og i deres netværk)
• Det kræver også at I tager udvikling alvorligt – hvordan arbejder I med dette? Kunne det være hvert kvartal?
• Hvilken adfærd skal medarbejderne have ude ved kunden? Fx dele viden, være obs på kundens set-up, der ikke er hensigtsmæssigt? Hvad skal de gøre helt konkret for at både fastholde kunden men også for at vise – at vi gør, hvad vi siger?
• Hvilke faglige kompetencer, skal medarbejderne have for at levere nyeste viden til kunden?  mm

Konkrete HR-tiltag, som du kan gøre:

OBS – vælg lidt ud, start ikke med det hele.

• Arbejde med de roller som medarbejderne har – hvilke roller er der? Hvilken adfærd kræver de forskellige roller?
• Få overblik over, hvilke faglige kompetencer der er et MUST ift. kunden?
• Ved nye medarbejdere (og eksisterende, hvis de ikke ved det): Sammensæt en onboarding plan, hvor I fortæller om kultur, kunder og adfærd.
• Følg op med en temperaturmåling – dette kan være at tage temperaturen på trivslen, på forståelse for virksomhedens mål, på behovet for ledelseskommunikation mm.
• Få løbende udviklingssamtaler indført – og jeg mener her, at al vurdering og evaluering bagudrettet skal være ude af denne samtale: Få i stedet fokus på, hvor I vil hen? Hvad det betyder konkret for medarbejderens rolle? Snak styrkebaseret – hav fokus på styrkerne og få hjulpet med det, der er svært.
• Få medarbejderne involveret i de udviklingsprojekter som giver mening.

Og har du en helt anden idé? Så er det bare super! Dine ideer gør din virksomhed unik.

Jeg håber du kan bruge artiklen til lidt refleksion og som altid, er du velkommen til at kontakte mig, hvis du vil have et godt råd med på vejen.

Mange hilsner

Henriette, Indehaver & konsulent

HR UDVIKLING v/ Henriette Nørgaard.