Kære ejerleder

Velkommen til “10 minutter” – lidt tid og meget viden

Vil du gerne forstå din lærling eller yngre medarbejder bedre? Vil du gerne have en fælles opfattelse af, hvad der er vigtigt i netop din virksomhed? 

Så læs med her, hvor jeg giver mit bud herpå. Dette er del 2 af i alt to indlæg om ‘Er du klar til den yngre generation?’, og her vil jeg give mit bud på, hvordan du kan brobygge mellem generationer – på en måde der virker. Det kalder jeg ægte brobygning.

Brobygning betyder for mig, at du som ejerleder har et ansvar for dels at tilpasse dig den ændrede virkelighed i mødet med den yngre generation – og dels at bruge tid på at sætte de unge ind i din virksomheds virkelighed og dine forventninger til dem om at være professionel.

I del 1, som du kan læse her, har jeg beskrevet de udfordringer, som du kan møde, når du har unge ansat,og hvad du konkret kan gøre for at håndtere de udfordringer, der opstår.  

Derfor skal du bruge tid på at brobygge mellem generationer.

Virkeligheden ligger mellem mennesker, og i dette indlæg handler det om mødet mellem generationer. De unge kommer med andre forventninger til mening, til medbestemmelse og til hierarkier – og derfor er det vigtigt at forholde sig til dette for at tiltrække og fastholde nu og i fremtiden.

Vil du gerne kunne tiltrække og fastholde unge? Så giver det meget god mening, at du forholder dig aktivt til, hvad den yngre generations holdninger og forventninger betyder for dig og din virksomhed. 

Brobygning mellem generationer  – tre ting, som du kan tage fat i

Her kommer mit bud på tre ting, som du konkret kan gøre for at brobygge mellem den yngre generation og din egen og dermed også virksomhedens kultur. Du som ejerleder er den, der sætter en tone, en væremåde og dermed en kultur i din virksomhed. Og det er dit ansvar, når du ansætter unge – både at tilpasse dig og at påvirke.

# 1: Faglighed og kultur
Det første handler om den faglige del og også den kultur, som du ansætter den unge ind i. Her er det vigtigt, at du får sat de rigtige rammer for, hvad du forventer af den unge i forhold til at lære, at du fortæller, hvad du ser som en succes, og at du er villig til at guide og tage (nok en del) samtaler med den unge i forhold til, at I forstår hinanden, og at I ikke bliver så frustrerede, at I blot tåler hinanden. eller at den unge siger op, eller du fyrer. De syv udfordringer, som jeg har beskrevet i den første del af ‘Er du klar til den yngre generation?’, vil nok være gode at forholde sig til i forhold til, hvilke rammer du skal sætte, og også hvor du skal guide og hjælpe den unge ind i den gode faglighed og til at få succes i den kultur, som du har. Dit ansvar er simpelthen af få guidet den unge ind i, hvad der er vigtigt i din virksomhed, så de unge ved, hvordan de skal opføre sig både fagligt og i deres væremåde overfor kunder og kollegaer og dig, som ejerleder. 

# 2: Arbejd med dig selv og gå i dialog
Du kommer desværre, vil nogen sige, ikke udenom at arbejde med dig selv. Du vil som ejerleder være en stor medspiller i, hvordan du møde den unge som menneske, den unges forventninger og holdninger. Og der er væsentlige forskelle i forhold til generationer, og dette bliver du nødt til at forholde dig til, hvis du vil have en god oplæring af din lærlinge eller nyuddannede medarbejder.  Som jeg har nævnt i det første indlæg herom, så oplever jeg, at den helt store forskel er, at de unge kræver at blive lyttet til, hvor vi andre måske syntes, at det var en luksus eller, at det kunne have været rart. Her kommer to konkrete råd til, hvad du kan gøre, når du bliver provokeret eller kraftigt udfordret på, hvad du oplever som rimeligt eller forståeligt, og der samtidig er et behov for, at du forholder dig til dét, den yngre generation kommer med:

• Tag ledelseskasketten på. Lad  hellere være med at sige noget i situationen end at sige noget, som du ikke kan trække tilbage:
  Her mener jeg, at bliver du kraftigt provokeret, så træk dig tilbage og overvej situationen. Du har en magtposition som ejerleder, der gør, at uanset om du har ret eller ej, så bliver dit ord tillagt stor betydning, som kan sætte sig i den unge og i sidste ende være med til om den unge bliver hos dig eller søger andet sted hen. Hvordan du håndterer konflikter eller uoverensstemmelser betyder også noget for, hvordan dine andre medarbejdere opfatter dig som leder, som person og dine værdier. Derfor giv dig tid til at forholde dig til dét, du bliver mødt med og sig, at du vender tilbage herom. Det er bedre at trække sig fra situationen end at sige noget uovervejet eller i affekt. Som ejer og leder, skal du netop lede ved at kunne se tingene fra et helikopterperspektiv – dvs. at du tager din ledelseskasket på, og forholder dig til, hvad der passer til din virksomheds kultur, dine kunder og dine værdier.
• Hvad kan du påvirke? Og hvad må du acceptere? Fokus på dine kunder og din virksomhed:
  Her mener jeg, at når den unge gør forkert i ord, i handling eller bare attituden, så kan du påvirke visse ting – her fx de forventninger, som du har til den unge, de krav og det ansvar, der er i rollen – er dette forklaret godt nok? Skal du forklare det anderledes og tydeligere? Her kan du i hvert fald sætte ind. Og du kan også forklare den kultur, den unge indgår i. Dvs., du har rigtig stor mulighed for at lære den unge op, på den rigtige måde for dig, ved blot at give dig tid til det: Tid til samtaler, tid til at forklare og tid til at lytte.  Nogle ting, tror jeg, du vil opleve som så store modsætninger til din egen ungdom og oplæring, at du har meget svært ved at acceptere eller forstå det. Her bliver du nødt til at kigge indad: Provokerer det fordi du aldrig fik dette som ung? Hvad gør det ved dig? Hvordan kan du være med det? Hvad kan du lære af dette i forhold til dine kunder? (dine kunder består jo også af den yngre generation).  Jeg tror på, at brobygning handler om at forklare og fortælle om, hvordan man oplever tingene, og derfor vil jeg opfordre dig til at snakke med den unge, hvis du oplever, at du bliver meget provokeret. For selv om du ikke siger noget, så vil den unge mærke en energi/ en stemning, som siger det, du tænker. Derfor, når du har tænkt over, hvad du kan påvirke og hvad du må acceptere, så tag snakken med den unge og vær åben for at lytte og også åben for at give af dig selv og din oplevelse af tingene. Udgangspunktet for jeres dialog er selvfølgelig din virksomhedskultur og dine kunder – men husk at dette også er under forandring. 

# 3: Den rigtige forventningsafstemning under rekrutteringssamtalen
Går det bare helt galt? Hvis du bare oplever gang på gang, at du ikke når igennem til den unge, at du er utilfreds konstant og det bare ikke går – ja, så har du nok kommet til at ansætte den forkerte til dig og din virksomhed. Vi alle har et bristepunkt – her mener jeg i forhold til, hvor meget vi kan give af forståelse og accept. Og det handler sådan set om personligheder, der er dannet af erfaringer, oplevelser og værdier. Hvis dette sker, så tror jeg at det handler om, at ansættelsen måske er sket for hurtig. Ofte ansætter man gennem netværk i  SMV’er og ofte tager det måske kun 15 minutter – har jeg ret? Eller kan du genkende det lidt? Brug gerne lidt tid på at få forventningsafstemt under rekrutteringssamtalen omkring personlige værdier og holdninger, omkring hvordan den unge går til ting og dine forventninger til gå-på-mod mm. Det skal være et godt match for jer begge – ellers er det ligegyldigt, og derfor så kan det give stor værdi for begge parter til en samtale at blive klar på, om I passer sammen. Husk at alle kan blive enige om, at man skal gøre sit bedste, at vi vil have høj faglighed mm, men det er først, når man spørger ind til, hvordan man vil gøre, hvordan det ser ud og hvad det betyder, at du få en føling med, om I ser ens på tingene.  

Tag fat, hvor det giver mening for dig lige nu

Det er altid sådan, at når man begynder at få fokus på et område, så kan det virke stort og måske overvældende. Prioriter, hvad der er vigtigt for dig lige nu: Overvej om der er noget, som du bruger for meget energi og tid på i forhold til oplæringen af din lærling eller unge medarbejder? Det kan være den unges evne til at tage ansvar, den unges tilgang til kunder, eller den unges samarbejde med dig og kollegaerne. Vælge én ting, som du vil prioritere, og så gå videre stille og roligt derfra.

Jeg plejer at sige, at man kan prioritere, hvad der er vigtigt ud fra tre kategorier: 1) Frustrationsniveauet, 2) Kritisk i forhold til dine kunder og 3) kritisk i forhold til stemning og den kultur, der skabes.

Jeg ønsker dig god arbejdslyst med at blive klar til den yngre generation, og du er altid velkommen til at ringe eller skrive til mig, hvis du har brug for et ekstra godt råd omkring dette.

Mange hilsner

Henriette Nørgaard, ejer af HR UDVIKLING

Copyright 2020 HR UDVIKLING v./ Henriette Nørgaaard