Kære ejerleder

Velkommen til “10 minutter”, som er fyldt med gode råd.

I dette indlæg får du viden om de udfordringer, du kan møde ved den yngre generation, og du får praktiske løsninger og gode råd til, hvordan du kan håndterer udfordringerne. Jeg håber du tager en kop kaffe, og bruger ti minutter til at læse om nedenstående indlæg:

Skal du have en ny lærling? Eller har du ansat en nyuddannet medarbejder?

Så kan det være, at du skal overveje, hvordan du brobygger mellem generationer – hvad enten det er dig som ejerleder eller en anden i din virksomhed, som skal tage imod den nye lærling eller medarbejder.

Jeg har lavet to indlæg om ‘Er du klar til den yngre generation?’, som grundlæggende handler om brobygning mellem generationer. I dette indlæg får du gode råd om, hvordan du kan forstå den yngre generations adfærd og holdninger, og hvordan du kan håndtere dette helt praktisk. Jeg har delt indlægget op i 7 udfordringer, som du kan møde, når du ansætter yngre medarbejdere. 

I mit andet indlæg, som du kan læse her, fortæller jeg lidt om, hvordan ægte brobygning sker – dvs. hvordan du og den yngre medarbejder kan forstå hinanden, og hvordan I kan bygge bro mellem forskellige opfattelser, forventninger og værdier – med udgangspunkt i din virksomhed, dine værdier og dine kunder.  

Den yngre generations adfærd og holdninger – syv ting, som kan udfordre dig.

Der er nogle generelle ændringer, man ser i unges adfærd og holdninger, som også skinner igennem i deres tilgang til arbejde, hierarki og mening. Jeg har samlet op, hvad jeg ser som nogle grundlæggende ændringer fordelt på syv emner, som kan udfordre dig – der er sikkert mange flere, og der er med sikkerhed nogle, som du kan genkende og nogle, som du ikke er stødt på endnu. Jeg mener, at unge i dag har lige så meget godt at byde på, som tidligere generationer, dog tror jeg, at de kræver justering af din måde at udøve ledelse og kommunikation på, for at du kan få det bedste ud af den yngre generation og for at fastholde og tiltrække dem. 

“Jeg vil ses, jeg vil høres, jeg vil anerkendes, jeg vil være med i det helt store lige fra start, jeg forventer en skabelon for, hvordan jeg gør, jeg forventer at være god fra starten af, jeg bliver hurtigt sårbar, hvis det ikke lykkes, jeg er vant til at nogen hjælper mig” 

Kan du genkende nogle af disse forventninger og holdninger?

Det kan være udfordrende at møde disse forventninger og holdninger, da du måske kommer fra en generation, hvor du gjorde, som der blev sagt, og du udfordrede ikke på om det gav mening eller ej – du gjorde det fordi, din mester eller chef sagde det. 

Grundlæggende er der fire ting som betyder meget i generel arbejdstilfredshed på tværs af generationer – disse fire ting er mening, mestring, medbestemmelse og ledelse. Dette er generelt for arbejdsstyrken. De unge er opvokset med at blive hørt igennem skolen og hørt af deres forældre, og de forventer at de i arbejdslivet kan få adgang til taletid, til at blive lyttet til, og at deres ønsker bliver taget alvorligt. Og hvem vil ikke gerne lyttes til, ses og høres? Alle vel?! Forskellen er, som jeg ser det, at de unge kræver denne ret. Vi andre, har ikke krævet dette, men måske blot håbet på det, eller så har vi fundet os et andet arbejdssted, hvis det var for galt.

Når den yngre generation skal læres op – så møder du måske en eller flere af disse udfordringer:

#1 Jeg vil finde svaret hurtigt:
De unge er i dag vante til at kunne slå alt op på deres smart phone, og de har adgang til google 24/7, og kan derfor altid finde et svar – hurtigt. Derfor kan det være frustrerende og måske demotiverende for de unge, hvis der er langt imellem dialog omkring opgaveløsning, eller at de ikke mestre opgaven og den er for svær. Det kan også være utålmodighed i forhold til at finde svar på interne spørgsmål, som hvordan gør man det? Hvorfor gør vi, som vi gør? Husk derfor at få sagt til dem, at det er helt normalt, at man er rundtosset i starten, og der er mange ting, som man får svaret på efter et par måneder. Helt konkret kan du bede dem skrive alle deres spørgsmål ned, og så samler I op på dem, når der er gået en uge eller to. På den måde, så forstyrrer de ikke alle omkring sig med 1000 spørgsmål, som ikke er vigtige her og nu, men som mere rumsterer i deres hoveder. Dette kan også give anledning til en god snak, som du som ejerleder også kan blive klogere på: Måske skal I være bedre til noget eller gøre noget anderledes?

 #2 Jeg vil have en opskrift på, hvordan jeg skal gøre:
Igennem hele deres uddannelsesforløb, så har de unge været vante til, at der er en opskrift i en eller anden grad, som gør, at hvis man lærer på den og den måde, så får man succes. Skolen har også en stor aktie i at hjælpe de unge bedst muligt igennem uddannelsesforløbet, så skolen fremstår med de bedste resultater. Dertil, som nævnt i udfordring #1, så er de også vante til at finde svar hurtigt på alt. MEN; når man så som ung starter som lærling eller lige er færdiguddannet og får job, så er der stor forskel på, hvordan man træder ind i virksomheden. Her er der ikke nogen opskrift på samme måde, da der er en ny kultur, man skal lære, der er en bestemt opfattelse af, hvad god faglighed er (ofte usagt), og man skal også samarbejde med andre typer, andre aldersgrupper og måske også andre fagligheder. Dvs., at det er svært at have en opskrift på, hvordan man skal gøre, da kompleksiteten er steget med 300%. Men grundlæggende lærer man gennem, hvordan man bliver mødt, af fejl og frustrationer, og at man er vedholdende og løser problemet. Dette kan virke demotiverende, da de unge måske er vante til få hurtige resultater og dette kan give en sårbarhed i forhold til om man lykkes? Måske tænker man over, om de har fortrudt, at de har ansat en eller om man er god nok? Derfor er det vigtigt at snakke med din lærling eller din yngre medarbejder om, hvad du ser som succes, og hvordan de oplever det, at være startet hos dig. Sæt rammerne for, hvornår noget er godt nok -og hjælp dem med at sætte ord på, hvor de skal lære noget. Nøglen er dialog.

#3 Vejen til at være professionel
Mange unge vil gerne være med i det fede og det spændende lige fra start, og de er også vante til at blive lyttet til, til at samarbejde, hvor deres mening har en værdi. Ofte, når man kommer ud på en arbejdsplads, så er kompleksiteten i det faglig høj, og der er også hierarkier i forhold til erfarne kollegaer, chefer og generelt i forhold til ens udsigelsesposition (her mener jeg, at ens meninger  har værdi og er værd at lytte til?). Derfor er det vigtigt at forklare de unge, hvordan de skal bygge på skridt for skridt for at forstå fagligheden – og hvad det kræver af viden, før man kan udvikle og være med til at bestemme. For eksempel, så er det vigtigt at kunne mure muren, inden man bygger katedralen! For kan du ikke basis, så styrter den sammen. Hvis du har en meget ambitiøs lærling eller ung medarbejder, så vær med til at styrke motivationen ved at sætte klare mål for ansvar, og beskrive, hvad der skal til for at løfte dette ansvar. Dette giver klare mål at gå efter og holder din lærling eller unge medarbejder til ilden. Har du en ung, som viser sig at have svært ved at holde fremdrift eller være motiveret? Så sæt korte og opnålige mål – fx nu skal du lære denne del… derefter lærer du dette. Små skridt, og små successer som giver tillid og motivation. Og husk at lytte til de unges idéer – ungdommens gå-på-mod og nysgerrighed kan du også  lære ad – du skal bare styre deres idéer det rigtige sted hen og se muligheder i det, som de siger.

#4 Curling? 
Nogle unge, er vante til forældre hjælper med at rydde forhindringer af vejen, at alt bliver lidt lettere, så det ikke gør så ondt, når man falder. Dette står nok i stærk kontrast til din egen opvækst og oplæring engang – og der skulle du nok klare dig selv på den lidt hårde måde, har jeg ret? I dag er unge vante til at blive holdt i hånden og rådgivet undervejs – de er vante til at der er mange ressourcer til rådighed for dem . Dette bliver du nok nødt til at forholde dig til, ved at forberede dem på, hvad du forventer af dem, og hvad du forventer de selv forsøger at klare, inden de spørger. Forklar at sådan er det at være ny, og det er helt ok. Dertil, så husk, at hvis du har en ung lærling, så er denne nok kun 16 år, og tankerne snurre måske rundt om venner, kærester, og familie… De skal selv klare hverdagen og tænke hele vejen rundt og tage et anderledes ansvar, da de nu får løn. Oplever du, at der er problemer med dette, så stil spørgsmål: Hvorfor er det svært at møde til tiden? Hvorfor har du ikke rent arbejdstøj på? Måske kan du hjælpe med nogle rammer og lette løsninger (fx. giv et ekstra sæt arbejdstøj, så der kun skal vaskes i weekenden). Hårdt mod hårdt bygger ikke op, så det er bedre at lære dem at tage ansvar, hvis de ikke har lært det hjemmefra.

#5 Arbejdsmiljø – er du med?
Der er så stor forskel på arbejdsmiljøforståelse i dag end der var for 20 år siden. De unge er oplært med, hvordan det skal være – og det er jo sådan set meget godt! Derfor er det vigtigt, at du er åben for at få feedback omkring dit arbejdsmiljø, hvis de unge oplever noget, de ikke synes er ok. Måske handler det om at de skal forstå, hvordan man gør, så det bliver sikkert? Måske handler det om, at du ganske simpelt skal forbedre noget, og det er måske meget godt.

#6 De digitale vaner:
De unge er vante til at have telefonen ved hånden – det betyder at de ringer hurtigt til en kollega, når der er spørgsmål, de tager måske den private i tide og utide for at tjekke Facebook, google mm, de poster måske også ting fra deres hverdag, som du måske ikke er enig i? Alt dette kan være et totalt kultursammenstød i din virksomhed, og det er vigtigt at du får forventningsafstemt under selve samtalen, men også løbende under oplæringen: Hvad betyder det at kunden er i centrum hos jer? Hvad er god kundeservice? Hvad må man poste? Og hvornår må man bruge sin private telefon? Vær så large som du kan, men vær tro mod din forretning og dine kunder. 

#7 Hvis den unge har ondt i sjælen.
Nogle mener, at en oplæring handler om at kende de svage sider, da man så kan støtte og guide på de områder, der er brug for. Tanken bag dette er, at den ansatte har solgt sig selv på alt det gode, men nu skal vi have fat dér, hvor det gør ondt for at kunne hjælpe rigtigt og fra starten af. Jeg vil dog kraftigt fraråde denne tilgang, da man bygger op ved at snakke om styrker. Dertil, så er der nogle faldgrubber ved denne tilgang om at kende de svage sider, da du måske får en ung, som har ondt i sjælen – kan du håndtere dét, der bliver sagt? Måske føler den unge sig også for “klædt af” og trækker sig. Du skal i hvert fald være bevidst om disse faldgrubber og være klar på med dig selv, om det er noget, du vil indgå i.

Der er også den situation, hvor du stille og roligt lærer den unge lærling eller unge medarbejder at kende, og at du begynder at se en skrøbelighed, som viser sig stille og roligt. Måske på grund af en svær familiebaggrund, men det kan også være, at den unge bare har rigtig svært ved den store forandring, som det er at indgå i en virksomhed, og kombineret med tårnhøje krav om at være dygtigst og bedst hurtigst, så kan dette give sår, som kan vise sig ved usikkerhed, manglende motivation eller et oppustet ego. Jeg er ikke psykolog, og det kan garanteret komme til udtryk på mange andre måder – men jeg håber, du kan følge min tankegang. Oplever du dette, så kan du lette presset i hverdagen ved at dele opgaver op i små bidder, guide mere i svære situationer eller sige, at du ved, at denne opgave er svær, men prøv, og så snakker vi om det. Sæt nogle klare og enkle rammer og forventninger, så den unge ikke danner sig et mørkere billede end der behøves. Hvis den unge vælger at åbne op omkring dét, som er svært, så skal du allerførst bare lytte, og ikke blive for bange for, hvad det betyder. Men der skal du bare være et menneske, som lytter i fortrolighed. Når du så får arbejdsgiverkasketten på, så kan du måske blive utryg ved, hvad det betyder for den unges stabilitet? Den unges generelle ressourcer? Vid, at du kan være den unges helt! Du kan med konkrete rammer, som beskrevet oven for, og måske lidt mere tålmodighed og lidt flere opfølgningssamtaler få vendt den unges oplevelse til, at man er god nok i verden, og at det hele nok skal gå. Løft ikke selv de psykologiske ting! Måske skal der lidt mere hjælp til i forhold til at den unge forstår sig selv, og hvad der psykologisk sker, og derfor synes jeg, at det er en god idé at få inddraget lægen eller evt. gøre brug af en sundhedssikring, hvis du har sådan en. Du skal ikke tage ansvar for noget, som ikke ligger på dit bord. Men du kan støtte op og vise den unge en vej og en fremtid. 

Hvordan kommer du i gang?

Nu, hvor du enten har fået bekræftet noget, som du allerede har mødt i samarbejdet med den yngre generation, eller du er blevet bevidst om de udfordringer, som du kan møde, så tænker du måske, hvad så nu? Måske tænker du, at du ikke har tid til at forholde dig til alt dette? Og hvorfor skal jeg? 

Man kan sige, at man bliver nødt til at forholde sig til den virkelighed der er – og virkeligheden ligger mellem mennesker, og derfor, om du synes om det eller ej, så kommer der en ændret virkelighed i forhold til, hvordan man skal lede, motivere, styre og oplære unge. Men de unge skal også lære at indgå i den virkelighed, de møder i arbejdslivet – og det er her, at du som ejerleder kan skabe en ægte brobygning, hvor forståelse og samarbejde sker. Hvis du ikke påtager dig denne opgave, så risikere du på sigt, at du ikke kan fastholde eller tiltrække yngre medarbejdere. 

Min klare holdning er, at lidt har også ret, og kan have en stor effekt. Start hvor du er lige nu, og genkender du nogle af de udfordringer, som beskrevet her, så kan du jo prøve nogle af de konkrete løsningsforslag, som jeg har givet. Hvis du har store udfordringer i dig selv eller med den unge, som du har ansat, så kan du også gå mere struktureret til værks, og her mener jeg at tage fat i de ting, du oplever som udfordrende via planlagte samtaler – blot husk, at det skal være åbne, nysgerrige samtaler – ellers kan de få modsat effekt. 

Ægte brobygning mellem generationer  – tre ting, som du kan tage fat i

Ud over de udfordringer, som jeg har præsenteret og givet løsningsforslag til, så kan du konkret tage fat i tre ting, som kan være med til at brobygge mellem den yngre generation og din egen og dermed også virksomhedens kultur. Du som ejerleder er den, der sætter en tone, en væremåde og dermed en kultur i din virksomhed. De tre dele, du kan tage fat i for at brobygge mellem generationer, kan du læse om her i det andet indlæg om ‘Er du klar til den yngre generation?’. 

Dette var første del af ‘Er du klar til den yngre generation?’

Du er altid velkommen til at ringe eller skrive til mig, hvis du har brug for et ekstra godt råd omkring dette.

Mange hilsner

Henriette Nørgaard, ejer af HR UDVIKLING

Copyright 2020 HR UDVIKLING v./ Henriette Nørgaaard