Jeg hjælper dig som leder med at styrke selvledelsen ved at sætte de rigtige rammer – dernæst kigger vi på kompetencerne.
Selvledelse er faktisk den mest udbredte måde at arbejde på grundet nye arbejdsforme som hybrid og remote, men også fordi vores arbejde bliver mere og mere videnstungt og løsningerne skabes i samarbejde mellem medarbejder og kunden, og ikke via instruktioner fra leder. Ofte glemmer vi dog at tale om, at vi er selvledende, og det kan lede til mistrivsel og mangel på performance.
De 4 trin sikrer klare rammer for, hvordan dit team leverer de rigtige løsninger, til den rigtige tid, på den rigtige måde.
'God' selvledelse er virksomhedsspecifik og afhænger af værdierne, kultur og de strategiske mål.
Hvad betyder dette for dit team og deres selvledelse?
Som leder vil du kunne opleve, at du skal lede dit team i uklare rammer ud fra mål og overskrifter, som vi alle er enige om, men hvordan omsætter du dette til praksis både for dig selv og dit team? Samtidig bliver du målt på målopnåelse, trivsel, personaleomsætning og din rolle som kulturbærer! Derfor vil vores samarbejde have fokus på at sætte de rigtige rammer – både for dit teams evne til at være selvledende, og også for din egen evne til at lede dig selv bedst muligt.
De 4 trin
&
Selvledelsestesten360™
De 4 trin favner helheden og derfor snakker vi om både de strategiske elementer, men også de helt praktiske, du mærker i hverdagen.
Selvledelsestesten360™ et et digitalt redskab, der måler på, hvordan status ser ud her og nu og kan måle fremskridt løbende. Det er også et værktøj, du som leder kan benytte efter et påbegyndt forløb.
1: Balance mellem trivsel og performance
Trivsel og performance går hånd i hånd, og ved at få den rigtige balance for dit team og for virksomheden, så vil det sikre en bedre rekrutteringsproces, tilknytning og performance...
...Så hvordan ser denne balance ud for netop dit team? Hvad er et bæredygtigt arbejdsliv? Eller hvad skal man forvente af denne balance?
Vi arbejder med de strategiske mål, men også med de udfordringer du som leder oplever ift. trivsel- fx. fravær, personaleomsætning, silo-arbejde eller behov for at ændre stemningen og måden I taler sammen på? Hvad betyde dette for jeres performance?
Performance og trivsel hænger gensidigt sammen - og påvirker hinanden den ene og den anden vej.
2: Værdierne som guide for adfærd
Værdierne er med til at guide vores adfærd - værdierne bestemmer de valg vi træffer, vores kommunikation og også, hvordan vi designer processer og arbejdsgange, som vi følger. Værdierne vil i sidste ende styrke medarbejdernes tilknytning til virksomheden, da værdimatchet er vigtigt...
... Så hvordan bruger du som leder virksomhedens værdier aktivt - både selv og til ledelse af dine medarbejdere? Hvad betyder de i praksis for dit team ift. jeres arbejdsgange og processer? Og er værdierne fremtidssikret til at tiltrække og tilknytte dine medarbejdere?
Værdierne afkræver også udvikling af de personlige kompetencer. Det kan også være faglige kompetencer, og metoder m.m., der bliver afgørende for at I lever jeres værdier.
3: Roller, ansvar og opgaveprioritering
Performance er essentiel for at virksomheden har en sund økonomi - og som leder skal du performe ved at sikre, at dit team performer...
...Så hvordan oversætter du målsætninger som gælder for hele virksomheden til dit team? Hvad betyder det i praksis ift. opgaveprioriteringer?
Hvilke roller og hvilket ansvar har den enkelte og også samlet som team?
Dette trin har meget fokus på at få mål omsat til adfærd, og vi arbejder meget konkret med kompetencer.
4: Løbende dialog & Feedback
Selvledelse er et delt ansvar og ved at styrke den løbende dialog og feedback, så skaber I et rum, hvor du som leder og dine medarbejdere deler ansvaret for selvledelse: Medarbejderne har et ansvar for at lede sig selv bedst muligt, og du har som leder et ansvar for at sætte de rigtige rammer, som medarbejderne kan lede sig selv i via de tre ovenstående områder...
...Så hvordan ser jeres dialog ud nu? Skal dialogens form og hyppighed tilpasses til den enkelte medarbejder (generationer og erfaring kan være afgørende her)? Og giver du en konstruktiv feedback, der styrker den enkeltes selvledelse?
Lederforløbet er modul-opbygget og fleksibelt
Selvledelse er et delt ansvar mellem medarbejder og leder/organisation. Rammerne er essentielle for, at den enkelte medarbejder ved, hvad der er den rigtige løsning, den rigtige tid og den rigtige måde at gøre tingene på, opføre sig på. Dvs. at ‘god’ selvledelse er virksomhedsspecifik. Derfor sætter vi først rammerne via de 4 trin, dernæst kigger vi på den enkeltes ansvar og kompetencer.
Mine kompetencer
Uddannet cand.merc.HRM, CBS, 2007, speciale i Selvledelse & Stress. Bachelor med fokus på forandringsledelse og værdibaseret ledelse, RUC, 2005. Derfor kan jeg netop bygge bro mellem HR’s mål, leders hverdag og medarbejders adfærd og kompetencer.
+17 års erfaring fra coorporate og SMV’er, stor indsigt i lederes dagligdag der ofte er præget af driftsopgaver samtidig med de skal være kulturbærer, sikre trivsel og performance.
Bred faciliteringserfaring lige fra oplæg til workshops. Jeg sikrer mig altid at min facilitering er skræddersyet til virksomheden, så deltagerne oplever mening.
Jeg har udviklet det digitale værktøj Selvledelsestesten360™ – et konkret værktøj der muliggør at måle på fremskridt nu og fremadrettet på de 4 trin for selvledelsen.
Kurser og certificeringer i coaching, MBTI I (pt. ikke aktivt), Modenhedsmodellen, væksthjulet og projektledelse, ZOOIS trivselsmåling. Jeg har yderligere specialiseret mig løbende i selvledelse og selvledende teams (nicheområde).