Jeg hjælper dig med at styrke selvledelsesevnen i teamet - sammen sætter vi rammerne

En stærk selvledelsesevne giver fordele som kan mærkes i det daglige og også langsigtet

Min tilgang til selvledelse og selvledende teams har grobund i, at vi skaber en stærk selvledelsesevne ved at sætte rammer, som vi skal lede os selv i. Dette gør vi arbejder med helheden og også den enkeltes ansvar heri. En stærk selvledelsesevne kan:

Vi leder os selv på indersiden

Når vi leder os selv, så leder vi os selv på indersiden. Konkret betyder det, at vores indre overbevisninger, værdier og personlige kompetencer, plus vores faglige erfaringer, er styrende for, hvordan vi tolker “hvad” der er rigtigt, “hvad” der er gode løsninger til den rigtige tid. Derfor er rammerne vigtige, da dét som er rigtigt, det er virksomhedsspecifikt ud fra opgaver og kultur.

Bagsiden af selvledelse kan være stress

Min vision er, at ingen skal stå alene i deres selvledelse.

Bagsiden af selvledelse kan nemlig være stress, da vi er styret af vores indre evne til at lede os selv. For hvornår er nok, nok? Hvornår er det OK, at vælge en opgave fra til fordel for ens trivsel? Hvordan ser denne balance ud hos netop jeres virksomhed?

Det er anerkendt at de strukturelle rammer er vigtige for at forebygge stress – og dette hjælper jeg med.

Ingen skal stå alene i deres selvledelse - vi deler ansvaret og forebygger stress

Ofte arbejdes der kun på individniveau, når vi snakker om selvledelse. Her er fokus primært på at styrke den enkeltes kompetencer og selvindsigt. I denne tilgang anerkender man, at de strukturelle rammer er afgørende for stress, men fokus er på den enkelte selv kan finde sit “flow” – der er ikke nogen “opskrift” på, hvordan man som leder og medarbejder får skabt disse rammer.

Plus, har du nogle gange tænkt over, hvorfor dine medarbejdere ikke gør, hvad du siger? Det handler grundlæggende om at vi leder os selv på indersiden og det betyder vi tolker det lederen siger ud fra vores indre overbevisninger og erfaringer. Så derfor bliver rammerne endnu vigtigere, så de rammer du sætter støtter din kommunikation.

Bagsiden af selvledelse kan være stress, for hvornår er nok, nok? Derfor er mit fokus på selvledelse et helhedssyn, hvor vi deler ansvaret, hvor vi har fokus på rammerne og dermed også på at styrke den enkeltes selvledelsesevne og skabe en stærk selvledelseskultur.

Omdrejningspunktet for min tilgang til selvledelse er disse 4 trin:

#1 Balance mellem trivsel og effektivitet

Trivsel og effektivitet går hånd i hånd, og ved at få den rigtige balance for netop jeres virksomhed mellem effektivitet og trivsel, så kan I både tiltrække, skabe tilknytning og performe ved at I skaber bæredygtige arbejdsliv.

Hvordan ser denne balance ud for netop jeres virksomhed?

#2 Værdierne som guide for adfærd

Værdierne er med til at guide vores adfærd – værdierne bestemmer de valg vi træffer, vores kommunikation og også, hvordan vi som HR designer HR-processerne. Værdierne vil i sidste ende styrke medarbejdernes tilknytning til virksomheden.

Hvordan ser jeres værdier ud? Og er de fremtidssikret til at tiltrække og tilknytte medarbejdere?

#3 Roller, ansvar, arbejdsgange og opgaveprioritering

Performance er essentiel for at virksomheden har en sund effektivitet og økonomi. Og performance styrkes ved at koble virksomhedsmål til adfærd, hvor alle forstår deres ansvar, deres rolle, arbejdsgange og prioriteter.

Hvordan performer jeres organisation?

#4 Løbende dialog og feedback

Selvledelse er et delt ansvar og ved at styrke den løbende dialog og feedback, så skaber I et rum, hvor leder og medarbejder deler ansvaret for selvledelse: Medarbejderne har et ansvar for at lede sig selv bedst muligt, og ledelsen har et ansvar for at sætte de rigtige rammer, som medarbejderne kan lede sig selv i via de tre ovenstående områder.

Hvordan er jeres dialog mellem ledere og medarbejdere i dag?

Selvledelse eller selvledende teams?

Der er stor forskel på om vi arbejder med selvledelse eller selvledende teams, da selvledelse har fokus på at det er lederen der sætter rammerne og styrer sit team, og den enkelte skal lede sig selv bedst muligt heri.

Ved selvledende team, der er det teamet der påtager sig ledelsesrollen og deler ansvaret mellem sig. Her snakker vi om medbestemmelse og at lederen påtager sig en facilitatorrolle.

 

Hvilket valg er det rigtige for dig?

Det der er ens for selvledelse og selvledende teams:

#1: Den enkelte leder sig selv på indersiden.

#2: Det kræver stærke rammer for den enkelte der skal lede sig selv – også i det selvledende team.

#3: De fire trin gennemsyrer den måde jeg arbejder med både selvledelse og selvledende teams på – det handler netop om at sætte de rigtige rammer for både individet og teamet.